Linguistik in der Organisationsentwicklung: Was unsere Sprache über unsere Arbeitsauffassung aussagt

Alle Menschen haben die inhärente Fähigkeit, die Sprache von anderen zu deuten. Wir alle wissen, dass Kommunikation eben nicht nur durch Worte stattfindet, sondern dass menschliche Kommunikation natürlich auch auf anderen Ebenen stattfindet. Wir deuten Gestik, Mimik, Tonfall, Tonlage, Sprechgeschwindigkeit und noch viele andere Faktoren. Menschen in stark öffentlichen Rollen machen sich dieses Wissen häufig ganz bewusst zu Nutze. Sie stellen Trainer an, besuchen Workshops und lesen Bücher um ein besseres Verständnis für solche Faktoren zu erlangen - und diese dann auch umzusetzen. Durch gezieltes Kommunikationstraining erlangen sie die Möglichkeit eine bestimmte Persona oder gewünschte Persönlichkeitsmerkmale nach Außen zu projizieren und/oder ihre eigene Grundeinstellung generell zu ändern, ihren Verständnishorizont zu erweitern, und ihre Interpretation der Dinge um sie herum aus einer anderen Perspektive wahrzunehmen. Wie wir sprechen, welche Worte wir wann benutzen (oder auch nicht), kann viel über uns aussagen! Wer sich mit der Thematik etwas ausgiebiger befasst, der lernt auch sehr schnell, dass die Worte, welche wir und andere wählen, viel über unsere tiefgründigen Auffassungen, Einstellungen und Meinungen verraten können. Mit etwas Übung lässt sich daraus effizient und effektiv ableiten, welche Ängste und Motivationen unsere Gegenüber beeinflussen. Dies ist NICHT, um was es mir hier geht.

Vielmehr geht es darum, sich auf direkt gesprochene Worte zu konzentrieren, welche uns eine Hinweis darauf geben können, was Menschen benötigen, um besser und effektiver zu arbeiten und sich in ihrem Job wohler, glücklicher, und wertgeschätzter zu fühlen. Mit anderen Worten, es geht in diesem Artikel nicht darum, die zugrundeliegenden psychologischen Herausforderungen andere Menschen zu analysieren und ihnen bei dem Umgang mit diesen Dynamiken entsprechende Mechanismen zu eröffnen. Vielmehr ist der Anspruch des hier vorstellenden Ansatzes, aus der direkt benutzten Sprach abzuleiten, was eine Person braucht, um eine höhere und effizientere Funktionsebene im Beruf zu erreichen. Es geht also nicht um eine magische Identifikation von tief verwurzelten Traumata oder der Fähigkeit direkt “in den Kopf von Menschen zu schauen.” Vielmehr geht es um ein generelles Verständnis davon, wie ein Mensch sich, seine Umwelt und sein Verhalten innerhalb dieses Rahmens wahrnimmt und versteht und wie dieses Verständnis Führungspersonen dabei helfen kann, Mitarbeiter auf eine andere, effizientere Ebene mitzunehmen und somit die Arbeit und das Arbeitsumfeld besser zu gestalten. Auf den folgenden Seiten präsentiere ich einen linguistischen Ansatz der es uns ermöglicht, anhand der Aussagen und der Wortwahl anderer Menschen, einen Einblick in deren unterschwellige Arbeitskultur zu erlangen. Es geht dabei nicht darum, irgendwelche Motivationen zu analysieren, kognitive Eigenschaften zu klassifizieren oder eine Verbindung zu irgendwelchen anderen Grundsatzeinstellungen herzustellen - auch wenn die Versuchen dazu vielleicht groß sein mag. Der Fokus der hier vorgestellten Arbeit ist auf dem, was wir direkt hören können.

Meine Erläuterungen basieren dabei auf der Arbeit von Dave Logan, John King und Halee Fischer-Wright (2008), die in langjährige Forschung Daten zusammengetragen und analysiert haben um ein System der “Tribes” auszuarbeiten, welches eine sehr breit gefächerte Anwendung ermöglicht.

Da der Begriff “Tribes” ins Deutsche übersetzt (Stamm - wie im Wort Volksstamm oder der Bezeichnung Stamm der Indianer) nicht die gleiche Konnotation hat wie im Englischen, ziehe ich den Begriff “Ebenen” vor. Ich mache dies ganz bewusst, da es mir in diesem Artikel mehr darum geht, den dargelegten linguistischen Ansatz generell im Leben und der Arbeit anwenden zu können, als diesen im Rahmen der Gruppendynamik einzubetten.

Dabei sollte aber beachtet werden, dass die beschriebenen Ebenen nicht vollkommen voneinander abgetrennt sind - wie dies, zum Beispiel, bei Stufen der Fall wäre, sondern das die Ebenen natürlich auch ineinander übergehen können und ein leichtes Hin- und Herbewegen - also eine Fluidität - durchaus möglich und auch nicht ungewöhnlich ist. Jemand auf Ebene 3, z.B., kann sich auch mal auf Ebene 2 wiederfinden. Der Fokus hierbei ist natürlich auf das Geschehen in Organisationen ausgerichtet, also dort, wo Menschen auf professioneller Ebene miteinander agieren. Der Ansatz selbst ist einfach zu verstehen und intuitiv - und kann daher ohne große Mühe oder langes Training umgesetzt werden. Alles was dazu benötigt wird sind eine Handvoll Grundlagen und den Willen, anderen Menschen bewusst zuzuhören. Logan, King und Fisher-Wright (2008) beziehen sich in ihrer Ausarbeitung auf Gruppenverhalten - daher auch der Begriff “Tribes.” Ein “Tribe” wird von ihnen als eine Gruppe von circa 20 bis 150 Menschen bezeichnet, welche einander gut genug kennen, dass sie sich auf der Strasse erkennen und auch Hallo sagen würden. Dementsprechend wäre eine kleinere Organisation - eine kleinere Firma - ein Tribe. Eine große Firma hingegen wäre ein Tribe of Tribes. Fünf Ebenen: Der Arbeit von Logan, King und Fisher-Wright (2008) entsprechend, können wir fünf verschiedene Kommunikationsebenen identifizieren. Menschen auf diesen verschiedenen Ebenen teilen ein grundlegendes Verständnis darüber, wie das Leben im Allgemeinen so funktioniert. 1.) Das Leben ist sch…e!

2.) Mein Leben ist sch…e!

3.) Ich bin super (und Du nicht)!

4.) Wir sind super!

5.) Das Leben ist super! Grundsätzlich ist dabei festzustellen, dass Menschen mit einer Ebene 5 Auffassung IMMER besser und effizienter performen als Menschen mit einer Ebene 4 Auffassung. Ebene 4 performed besser als Ebene 3, Ebene 3 besser als Ebene 2, und so weiter.

Wenn eine gewisse Ebene nun in einem Team dominant ist - das heisst, viele Teammitglieder teilen die gleiche Einstellung zum Leben, so werden die Auswirkungen der entsprechenden Auffassungen verstärkt.

Was ein Team also effizienter und effektiver macht als ein anderes ist die vorherrschende Kultur!

Jedesmal wenn ein Teammitglied spricht, enthüllt diese Person etwas über darüber, welche Ebene innerhalb des Teams vorherrscht. Allerdings muss man hierbei beachten, dass größere Teams (50 bis 150 Mitglieder) gewöhnlich mehrer dieser kulturellen Ebenen gleichzeitig bedient. Führungspersonen sollten also darauf achten, wie in ihren Teams kommuniziert wird. Jede Ebene hat ihre eigene Art zu reden, ihre eigenen Verhaltensweisen und identifizierbare Beziehungsstrukturen der Teammitglieder untereinander. Für Führungspersonen ist es daher wichtig, (1) gezielt zuzuhören und anhand der Gehörten, dass Team auf einer der fünf Ebenen grob einzuordnen und (2) verschiedene Hebel anzuwenden, die es dem Team ermöglicht, sich auf eine effektivere Ebene zu begeben. Mögliche Hebel werden weiter unten identifiziert.

Nun aber zu den fünf Ebenen:

Ebene 1: Das Leben ist sch…e! Etwas weniger als 2% aller Arbeitnehmer haben diese Einstellung. In der Allgemeinbevölkerung ist der Anteil allerdings höher. Das vorherrschende Verhaltensmuster basiert auf Aggressivität.

Menschen auf Ebene 1 fühlen sich von der Gesellschaft alleingelassen. Sie suchen daher häufig Zusammenschlüsse mit anderen Menschen, die sich ähnlich ausgegrenzt fühlen. Gemeinsam fühlen sie sich stark und können einen Gegenpol zum Rest der als unfair wahrgenommenen Gesellenschaft bilden der ihnen Zugehörigkeit und Sinn verleiht.

Gangs, die Mafia und kriminelle Großfamilien sind Beispiele für Menschen, die auf Ebene 1 agieren. Ebene 1 hat nichts mit mangelnder Intelligenz zu tun! Personen auf Ebene 1 berichten, dass sie sich ihr Los natürlich nicht selbst ausgesucht haben, sondern dass sie das Leben lediglich so erkannt haben, wie es eben wirklich ist - nämlich Sch…e! Häufig treffen wir Worte wie sinnlos, sch…e, unfair bescheuert, und doof in Beschreibungen an. Für Menschen auf Ebene 1 drücken diese Worte nicht die eigenen Wahrnehmung aus - vielmehr sind diese Worte für diese Menschen eine akkurate Beschreibung der Realität. Für Personen auf Ebene 1 IST das Leben sch…e!

Ebene 2: Mein Leben ist sch…e!

25% aller Arbeitnehmer befinden sich auf dieser Ebene. Ebene 2 sieht sich selbst als Opfer eines Umstands. Egal, was sie auch versuchen, nichts funktioniert und sie erfahren kontinuierlich irgendwelche Rückschläge.

Sie wissen, das zwar ihr Leben nicht so toll ist, aber das es anderen viel besser geht. Also verstehen sie auch, dass es ein großen Potenzial für ein bessere Leben gibt. Wenn nur nicht gerade die Umstände so schlecht wären… Neue Vorschläge werden meistens abgewiesen. “Das haben wir bereits probiert und es hat nicht funktioniert” kommt häufig als Reaktion auf Vorschläge. Passivität regiert die Welt - man macht nur das Nötigste. Menschen auf Ebene 2 sind häufig sarkastisch, verschränken ihre Arme, urteilen über andere Menschen und scheinen nie wirklich an etwas interessiert zu sein. Wenn Menschen auf anderen Ebenen auf Ebene 2 Teams treffen, dann stellen sie sich häufig Fragen wie: “Warum ändern die das nicht?”, “Warum machen die da nichts dran?” und “Wie kann man nur so blöde sein?” Personen auf Ebene 2 denken, dass sie keinerlei Kontrolle über ihr Leben haben. Und da sie keine Kontrolle haben sind sie auch nicht für irgendetwas verantwortlich.

Oftmals versichern sie “Ich werd’s versuchen”, “Ich tu mein Bestens”, “Ich kann’s aber nicht versprechen,” “Erstmal sehen, was der Chef sagt,” “Nein, geht nicht,” “Darf ich nicht,” oder “Tja, ich kann den ja nicht zwingen, seinen Job zu machen” und ähnliche Variationen die jegliche Eigenverantwortung abweisen. Hierbei ist zu beachten, dass solche Aussagen manchmal nichts mit der Person selbst zu tun haben, sondern mit dem vorherrschenden System in welchem die Person handeln muss. Ein unpassendes System kann jedem die Hände binden! Somit sind solche Aussagen wie oben aufgeführt auch ein Schutz vor den Zwängen, die Management oder Systeme Ebene 2 Menschen auferlegen. Menschen auf Ebene 2 werden oft als zynisch, sarkastisch oder resigniert eingeschätzt.

Ebene 3: Ich bin super (und Du bist es nicht!!!!!) Rund 49% aller Arbeitnehmer agieren auf dieser Ebene und stellen damit die größte Gruppe da. Sie sehen sich selbst als super an - aber impliziert klingt immer die Annahme mit, das andere es eben nicht sind. Menschen auf Ebene 3 berichten gerne davon, wie gut sie bei ihrer Arbeit sind, dass sie viel mehr arbeiten, als ihre Kollegen, bessere Fähigkeiten haben, eine hervorragende Arbeitseinstellung die andere in den Schatten stellt, usw. Man ist stolz auf das, was man leistet oder erreicht hat - und hält sich auch nicht dabei zurück dies der Welt mitzuteilen.

Wenn Ebene 3 Menschen über ihre Arbeit reden, dann sind Sätze mit den Worten “Ich,” “mein,” und “mir” durchsetzt. Ebene 3 redet davon, sich selbst zu beweisen, andere für ihre Sache zu gewinnen, und das sie sich auf dem richtigen Weg in ihrer Karriere befinden. Ebene 3 sieht Wissen als Macht. Macht, die man anhäufen und schützen sollte. Auf Ebene 3 muss man gewinnen, der oder die Beste sein und aus einer Gruppe von Mitstreitern muss man positiv hervorragen. Ebene 3 besteht aus vielen Einzelkämpfern.

Da Einzelkämpfer, die alles am besten machen, nicht delegieren können (was bedeuten würde, dass man Macht abgibt), ist Zeit das größte Problem. Ebene 3 fühlt ständig Zeitdruck - schliesslich machen nur sie alles richtig! Die Versuchung auf Ebene 3 verbleiben zu wollen ist riesig: man ist ein Gewinner, der/die Schlauste, Beste, usw. Wer will das schon aufgeben? Ebene 3 ist ein Produkt der Leistungsgesellschaft. Schon im Kindergarten wird uns beigebracht, dass wir besser sein müssen als alle anderen um belohnt zu werden. Erst bekommen wir Lob, dann einen Aufkleber oder ein Bonbon, später eine bessere Note, eine Beförderung, usw. Ebene 3 will nicht wirklich Mitglied eines Teams sein - höchstens als Teamlead— denn in einem Team müsste man ja seine Macht und sein Wissen mit anderen teilen.

Wenn ein Ebene 3 Mitarbeiter auf einen anderen Mitarbeiter auf Ebene 3 trifft, so führt dies in der Regel zu einem regelrechtem Wettbewerb um anderen zu zeigen, wer der Beste ist! Man versteckt diesen Drang gerne hinter Humor. Ebene 3 zieht dyadische (zwei-Personen) Beziehungen vor. Information kann so gehortet werden und MUSS durch die Ebene 3 Person an andere weitergegeben werden, was Macht und Status sichert - aber auch sehr viel Zeit und Aufwand kostet. Deshalb wird auch sehr häufig versucht, eine Vernetzung der anderen Mitarbeiter zu vermeiden. Ein Ebene 3 Mensch WILL im Mittelpunkt stehen und das Zentrum jeglichen Informationsaustauschs sein. Ebene 3 Mitarbeiter bestehen häufig darauf, dass sie bei einer innerbetrieblichen Kommunikation zwischen anderen per email als “cc” einbezogen werden. Ebene 3 plädiert oftmals für Teams - aber das eigenen Verhalten demonstriert alles andere als Teamgeist. Die einzige Ausnahme ist, wenn man selbst als Star in einem Team dastehen kann. Ebene 3 liebt es, mit Menschen auf Ebene 2 zusammen zu arbeiten. Ebene 2 stellt keine Herausforderung an Status und Macht da. Dementsprechend ist vieles, was ein Ebene 3 Mensch macht darauf angelegt, andere in eine Ebene 2 Verhaltensweise zu bringen oder sie dort zu behalten. Auf dieser Ebene benutzt man auch gerne Informanten und Spione die über die Gespräche und das Geschehen innerhalb einer Abteilung oder eines Teams berichten. Ebene 3 Menschen denken, dass sie anderen eine faire Chance geben, immer freundlich und hilfsbereit sind, usw. Sie denken aber nicht, dass sie andere Mitarbeiter zu ihrem eigenen Nutzen einsetzen. Ebene 4: Wir sind super! Rund 22% aller Arbeitnehmer agieren auf Ebene 4.

Auf Ebene 4 spielen formelle Grenzen innerhalb einer Firma nur noch eine untergeordnete Rolle. Jetzt spricht man von “wir” wenn man das Team diskutiert - nicht mehr von “ich.” Dyadische Beziehungen bestehen fast nicht mehr. Vielmehr bestehen professionelle Beziehungen meistens aus mindestens drei Teilnehmern (Triaden). Dies wird auch aktiv verfolgt und umgesetzt.

Führungskräfte auf Ebene 4 nehmen die Schuld an Fehlern auf sich aber geben Lob gerne an andere weiter. Ebene 4 umgibt sich gerne mit anderen Menschen auf Ebene 4. Hierbei achtet man besonders darauf, ob wichtige Kernprinzipien/Kernwerte in Bezug auf das Leben bei anderen Menschen entsprechend vorhanden sind. Während Ebene 3 sich noch auf “Ich bin super (und Du nicht!)” konzentriert, so wandelt sich die Einstellung auf Ebene 4 zu “Wir sind super (und die nicht!).”

Eine Ebene 4 Team ist stolz. Ebene 4 Führungspersonen erzählen gerne Geschichten, die Kernwerte vermitteln und andere dazu verleiten, ihre eigenen Geschichten in Bezug auf einen angesprochenen Wert zu teilen. Ebene 4 Führungspersonen suchen nach einer Berufung - nach dem, was ein Team erreichen sollte, worauf sie stolz sein können, was anderen einen Nutzen und/oder eine Verbesserung bringt. Wie auch Ebene 3, so ist auch Ebene 4 immer im Wettbewerb mit anderen. Allerdings handelt es sich bei Ebene 4 um einen Wettbewerb mit anderen Teams, und nicht um einen Wettbewerb mit einer anderen Person. Je größer und mächtiger das andere Team ist, desto mächtiger fühlt sich das eigene Team.

Teams auf Ebene 4 fragen sich ständig:

• Was funktioniert?

• Was funktioniert nicht?

• Was können wir machen, damit die Dinge die gerade nicht funktionieren später doch funktionieren?

• Was sollte wir sonst noch besprechen?

Die Suche nach Kernwerten und einer Berufung verfolgt nicht eine komplette Zustimmung zu den Werten, sondern verkörpert vielmehr das Ausloten einer vorhandenen Grundausrichtung bzw. einer Grundeinstellung in Bezug auf Werte und Berufung.

Alles, was nicht mit den Kernwerten und der Berufung übereinstimmt muss überarbeitet werden.

Ebene 5: Das Leben ist super! Lediglich 2% aller Arbeitnehmer agieren auf dieser Ebene. Kernwerte sind eine Frage des Überlebens! Sie sind Alpha und Omega des Teams. Ohne diese Werte würde ein Ebene 5 Team zerfallen. Die Berufung funktioniert nun wie ein Kompass der Ebene 5 Teams ein Ziel vorgibt, auf welches das Team unermüdlich hinarbeitet. Alles andere ist unwichtig Ebene 5 arbeitet immer effizienter und effektiver als Ebene 4. Immer.

Die Sprache eines Ebene 5 Teams bezeugt unendliches Potenzial: “Wir werden Geschichte machen!” “Wir werden die Welt verändern!”

Wettbewerber spielen keine Rolle mehr. Jeglicher Wettbewerb bezieht sich nur auf das, was möglich ist und nicht auf das, was andere machen. Dementsprechend gibt es auch kein “wir” und “die anderen” mehr. Stattdessen sucht man aktiv nach anderen - egal wo - welche Werte und Berufung uneingeschränkt teilen. Ebene 5 hält nur so lange an, wie ein bestimmtes Projekt dauert oder das Team mit seinen Errungenschaften so weit vor allen anderen liegen, dass diese anderen völlig irrelevant für die eigenen Arbeit sind. Danach wandelt sich die vorherrschende Kultur wieder zu einer Ebene 4 Kultur.

Hebel:

Hebel für Ebene 1:

Eine Ebene 1 Person die Interesse daran hat, sich weiterzuentwickeln, sollte angeregt werden sich in ein entsprechendes Umfeld zu begeben. Das heisst, eine Ebene 1 Person könnte, z.B., ermutigt werden, mit anderen Mitarbeitern (vorzugsweise solchen die auf einer höheren Ebene agieren) zu Mittag zu essen oder gemeinsam an Meetings teilzunehmen. Auch sollte man einem solchem Menschen dabei helfen wahrzunehmen, wie das Leben für andere Personen funktioniert. Manchmal reicht es schon aus wahrzunehmen, dass das Leben eines Anderen ja eigentlich recht gut klappt. Wenn es bei der anderen Person gut klappt, dann besteht das Potenzial, dass auch das eigene Leben besser laufen kann.

Gleichzeitig ist es aber auch wichtig, dass sich ein solcher Mensch von dem Umfeld lossagt, dass ihn/sie weiterhin nach unten zieht. Das heisst, wenn dieser Mensch sich nur mit anderen Menschen umgibt, die das Leben auch sch…e finden, dann ist es fast unmöglich, daraus auszubrechen. Erfolgssignale: Die Sprache ändert sich von “Das Leben ist sch…e! zu “Mein Leben ist sch…e!” Das heisst, statt einer generellen Ablehnung des gesellschaftlichen Lebens gibt es jetzt ganz spezifische Gründe, warum das eigene Leben nicht so toll läuft. Ein weiteres Erfolgssignal ist eine Veränderung von Hoffnungslosigkeit zu Passivität und Apathie. Auch wenn dies von vielen Menschen als Rückschritt interpretiert wird, so ist es dennoch ein großer Schritt in die richtige Richtung für einen Menschen auf Ebene 1.

Das soziale Umfeld ändert sich und Beziehungen zu anderen Ebene 1 Menschen verschwinden.

Hebel für Ebene 2: Freundschaften sind hier der Schlüssel. Für Ebene 3 sind dyadische Beziehungen ausgesprochen wichtig. Also ist es hilfreich, wenn Ebene 2 Menschen dabei unterstützt werden, solche Beziehungen aufzubauen damit sie später von Ebene 2 auf Ebene 3 wechseln können. Vorzugsweise sollten solche Freundschaften mit Menschen auf Stufe 3 geschlossen werden, die selbst bereits schon Anzeichen und Interesse für Ebene 4 zeigen. Häufig ist es kein Problem Ebene 3 Menschen zu finden, die gerne als Mentor agieren - denn schliesslich arbeitet Ebene 3 gerne mit Ebene 2 und in dem sie Ebene 2 helfen sichern sie sich mehr Ansehen, mehr Status und mehr Macht! Dies geht aber nur, wenn sich eine Ebene 3 Mensch nicht durch einen emporstrebenden Menschen von Ebene 2 herausgefordert fühlt.

Eins-zu-Eins Gespräche in denen einem Ebene 2 Mitarbeiter gezeigt wird, welchen Unterschied und welchen Effekt sein/ihre Arbeit hat, sind sehr wirksam. Besonders Kompetenzen und Stärken sind hierbei hervorzuheben. Auch ist es hilfreich, wenn man Fähigkeiten anspricht, die bisher noch nicht ganz entwickelt sind, aber welche einen riesigen Unterschied machen könnten. Natürlich müssen solche Gespräche immer positiv geführt werden.

Kurze Projekte, die ein Ebene 2 Mitarbeiter schnell und erfolgreich bearbeiten kann fördern die Entwicklung hin zu einem Ebene 3 Denken. Allerdings sollten solche Projekte immer so gestaltet sein, dass sie kein ständiges Nachfragen bezüglich des momentanen Fortschritts erfordern.

Erfolgssignale:

Man hört nicht mehr “Mein Leben ist sch…e” sondern “Ich bin super!”

Angeben/Prahlen und viele Sätze die mit “Ich” beginnen werden häufiger.

Der Einzelkämpfergeist, der bei Ebene 3 allgegenwärtig ist, macht sich bemerkbar. Jetzt gibt es zunehmend Vergleiche mit anderen und Fragen bezüglich deren Fähigkeiten sind zu hören (“Was stimmt mit denen nicht?” und “Wenn die sich mal ein bisschen Mühe gebe würden, dann wären die schon längst fertig”). Hebel für Ebene 3:

Triaden sind der Schlüssel zum Erfolg: Ein Ebene 3 Mitarbeiter sollte angeregt werden, seine eigenen Geschäftskontakte miteinander bekannt zu machen. Dabei sollte man auf geteilte Werte und gemeinsame Interessen achten. Im richtigen Moment können sich die Triaden dann so etablieren, dass sie sich gegenseitig in ihrer Arbeit unterstützen. Mit anderen Worten, alle erfahren durch die gegenseitige Bekanntschaft das Potenzial für einen Mehrwert.

“Wir sind super!” ist eine Illusion! - und dies muss auch so vermittelt werden. Ebene 4 performed immer besser als Ebene 3, und dies muss einem Ebene 3 Mitarbeiter bewusst gemacht werden. Ein Mentor kann Berge bewegen!

Oft ist es hilfreich, wenn eine Ebene 3 Mitarbeiter an einem Projekt arbeiten kann, dass für eine Einzelperson zu anspruchsvoll ist. So entsteht der Bedarf an Zusammenarbeit mit anderen.

Man sollte einer Person auf Ebene 3 aufzeigen, dass das Erreichte ein Ergebnis der eigenen Anstrengungen und Mühen ist, aber das ein höheres Niveau nur dann erreicht werden kann, wenn die Strategie geändert wird. Mit anderen Worten, was bisher zwar hervorragend funktioniert hat, ist für eine Weiterentwicklung nicht ausreichend. Stattdessen bedarf es eines anderen Ansatzes. Eine Ebene 3 Person wird dies schwierig finden. Daher ist es ausgesprochen wichtig, dass ein Kontakt zu Menschen auf Ebene 4 hergestellt wird - also mit Menschen, die nur von “wir” sprechen wenn es um ein Team geht, welche keine dyadischen Arbeitsbeziehungen haben - sondern nur Triaden und deren Erfolg auf der Arbeit des Teams basiert.

Ein häufiger Widerspruch besteht meistens darin, dass der Betroffene ja gar keine Zeit für so etwas hat oder das andere Menschen ja überhaupt nicht so gut arbeiten wie man selbst oder eine andere Arbeitsethik haben. In einem solchen Fall ist es wichtig und hilfreich, wenn man vermitteln kann, dass dies nur so erscheint, weil man das eigene Leben eben genau darauf ausgerichtet hat, dass auch bloß niemand anderes unterstützungsfähig ist. Zeige auf, dass andere nicht schlechter sind, sondern dass dies nur der eigenen Narrativ ist.

Geschichten über die eigene Reise zu Ebene 4 sind inspirierend. Macht kommt nicht von nur von Wissen sondern von einer Vernetzung mit Anderen! Weisheit bewirkt mehr als Information! Beides ist nötig, um den nächsten Schritt zu machen. Transparenz in jeglicher professioneller Tätigkeit befähigt andere - und schafft somit ein besser funktionierendes Team. Wer Informationen hortet, schadet nicht nur dem Team und der Firma, sondern letztendlich sich selbst.

Erfolgssignale:

“Ich” wird zu “Wir”. Wenn nach Erfolg gefragt wird, so liegt die Antwort im Team, nicht mehr in der eigenen Person.

Triaden werden aktiv geschaffen. Die Vernetzung mit Anderen expandiert explosionsartig.

Die Arbeit benötigt weniger Zeit und es wird trotzdem mehr erledigt. Beschwerden über Zeitmangel gehören der Vergangenheit an. Transparente und offene Kommunikation ist allgegenwärtig. Hebel für Ebene 4:

Triaden, die auf gemeinsamen Werten, Vorteilen und Erfolgspotenzial bestehen müssen unterstützt werden. Wenn eine Berufung nicht existiert, so muss eine Berufung geschaffen werden.

Andere Menschen mit den gleichen Werten sollten ermutigt werden, sich gemeinsam auszutauschen.

Wenn Probleme innerhalb eines Ebene 4 Teams auftreten, so sollte man auch ausserhalb nach Lösung suchen. Ein Ebene 4 Team sollte sich regelmäßig fragen:

• Was funktioniert gut?

• Was funktioniert nicht gut?

• Was können wir tun, damit die Dinge die zur Zeit nicht funktionieren doch noch funktionieren können.
  

Erfolgssignale: “Das Leben ist super!” wird laut und klar verkündet. “Wir sind super (und die anderen nicht!) spielt keine Rolle mehr.

Schwierige Projekte sind eine willkommene Herausforderung und Teams, die daran arbeiten, sind ausgesprochen divers - aber die meisten haben Ebene 3 längst hinter sich gelassen.

Werte und Berufung beeinflussen Entscheidungen und wie Zeit verwendet wird.

Schlusswort: Man muss bei der Anwendung der Hebel darauf achten, dass es nicht möglich ist, eine Ebene zu überspringen. Ebene 1 kann nicht auf Ebene 3 gelangen ohne vorher auch Ebene 2 erfahren zu haben. Für eine detailliertere Ausführung empfehle ich Logan, King, Fisher-Wright (2008). Tribal Leadership. Harper Business.

Zusätzlichen Information auf https://culturesync.net/tools/ mit Open Source Zugriff.