Ein vertrautes Muster Das neue Organigramm ist beschlossen, die Rollen sind verteilt, die Kommunikation ist erfolgt. Ein Jahr später arbeiten die Teams im Kern so wie vorher, nur mit neuen Bezeichnungen. Oder es läuft umgekehrt: Ein Kulturprogramm mit Leitbild, Workshops und Werteplakaten begeistert zunächst, versandet aber, weil Entscheidungswege, Budgets und Zuständigkeiten dieselben geblieben sind. In beiden Fällen wurde nicht schlecht gearbeitet. Es wurde nur eine Hälfte

Zwei Modelle als Ausgangspunkt: Veränderungskurve und Adoptionskurve Dieser Beitrag stützt sich auf zwei Modelle, die unterschiedliche Fragen beantworten und sich gut ergänzen: die Veränderungskurve nach Kübler-Ross und die Adoptionskurve nach Rogers. Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross: Wie erleben Menschen Wandel? Elisabeth Kübler-Ross beschrieb in On Death and Dying (1969) fünf emotionale Phasen, die unheilbar Kranke im Umgang mit ihrer Situation durchlaufen können: Leu

Kurz erklärt: Erfolgreiche CEOs setzen fünf Prioritäten: Vision und Strategie festlegen, Umsetzung ermöglichen, andere Führungskräfte entwickeln, Kultur gestalten und mit gutem Beispiel vorangehen. Die Forschung von Schein, Burke, Noumair, Edmondson und Grant zeigt, dass Führung als zusammenhängendes System wirkt. Wieder und wieder fallen mir Geschäftsführer auf, die es schaffen, absolut erfolgreich zu sein und deren Erfolg fast schon mühelos erscheint. Nicht nur, dass die Fi

Welche Grundsätze sind für moderne Organisationen wichtig?

Das Gabler Wirtschaftslexikon (1) beschreibt Organisationsentwicklung (OE) als “Strategie des geplanten und systematischen Wandels, der durch die Beeinflussung der Organisationsstruktur, Unternehmenskultur und individuellem Verhalten zustande kommt”. Solch eine Veränderung soll die Leistungsfähigkeit der Organisation verbessern in dem die Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende - und auch deren individuelle Chancen - positiv beeinflusst werden. In einer solchen Veränderung wird