Warum Veränderung selten an der Idee scheitert, sondern an der Hälfte der Lösung
Ein vertrautes Muster Das neue Organigramm ist beschlossen, die Rollen sind verteilt, die Kommunikation ist erfolgt. Ein Jahr später arbeiten die Teams im Kern so wie vorher, nur mit neuen Bezeichnungen. Oder es läuft umgekehrt: Ein Kulturprogramm mit Leitbild, Workshops und Werteplakaten begeistert zunächst, versandet aber, weil Entscheidungswege, Budgets und Zuständigkeiten dieselben geblieben sind. In beiden Fällen wurde nicht schlecht gearbeitet. Es wurde nur eine Hälfte
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Pioniergedanken: Warum Veränderungsprogramme in Frühanwender investieren sollten und wie Kultur die Ressourcenverteilung verzerrt
Zwei Modelle als Ausgangspunkt: Veränderungskurve und Adoptionskurve Dieser Beitrag stützt sich auf zwei Modelle, die unterschiedliche Fragen beantworten und sich gut ergänzen: die Veränderungskurve nach Kübler-Ross und die Adoptionskurve nach Rogers. Die Veränderungskurve nach Kübler-Ross: Wie erleben Menschen Wandel? Elisabeth Kübler-Ross beschrieb in On Death and Dying (1969) fünf emotionale Phasen, die unheilbar Kranke im Umgang mit ihrer Situation durchlaufen können: Leu
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Der Kollege ist das Problem? Wie der fundamentale Attributionsfehler Führungsteams belastet
Eine Szene, die jeder kennt Im Führungskreis wird das verfehlte Quartalsziel besprochen. Der Vertriebsleiter sagt, die Produktion sei einfach nicht flexibel genug. Die Produktionsleiterin sagt, der Vertrieb sei schlecht planbar und versage bei der Prognose. Der Finanzchef nickt und denkt, dass beiden der Blick fürs Ganze fehle. Jede dieser Einschätzungen klingt plausibel. Auffällig ist aber, was keiner sagt: dass auch der Vertriebsleiter unter Druck steht, dass die Produktion
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Fordern und Fördern: Die unterschätzte Doppelkompetenz moderner Führung
Die moderne Führung hat in den vergangenen Jahren eine bemerkenswerte Verschiebung erlebt: Führung soll heute nicht mehr nur Orientierung geben, Entscheidungen treffen und Leistung einfordern. Von Führungskräften wird zunehmend erwartet, dass sie zuhören, Empathie zeigen, psychologische Sicherheit schaffen, Entwicklung ermöglichen und auf individuelle Bedürfnisse eingehen. Diese Entwicklung wird gelegentlich als „Feminisierung von Führung“ bezeichnet. Ich weiß natürlich nicht
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